1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами, — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;
2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной; невысокая стоимость услуг по подбору персонала в Санкт-Петербурге
3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента;
4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;
5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;
6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации);
7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержке инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.
Очевидно, что те или иные декларации могут лишь отражать определенные политические, экономические, культурные тенденции в понимании деятельности людей в организации. Здесь необходима также совокупность обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект лишь при условиях:
♦ хорошо развитой системы адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуального планирования карьеры);
♦ оплаты труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;
♦ поддержки высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
♦ практики делегирования полномочий подчиненным;
♦ развитой системы организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Еще раз отметим, что исторически менялось не только представление об отдельном индивиде как о субъекте труда, но и представления о содержании кадровой политики в целом, и о самой организации по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями — внутри и вне данного предприятия, фирмы; от иерархических и централизованных структур — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий все большему числу работников; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции — к ориентации на качество, быстроту и новации; от безошибочной работы субъекта к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам; от закрытой организации к отрытой системе отношений с обществом; от ограниченных трудовых функций субъекта труда — к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.
Готовность стать стратегическим
лидером
Люди различаются не только тем, к чему они стремятся, но и тем насколько далеко во времени они склонны простирать свои планы. Одни - не считают нужным заглядывать даже в завтрашний день, другие - стремятся предвидеть так далеко, что само это предвидение лишается всякого смысла, поскольку ничего не дает для принятия сегодняшних решений. ...
Еще несколько плюсов конкуренции
Стимул к движенью дает не соратник, Дает не союзник - противник дает. (Валентин Сидоров)
Лучше всего не воспринимать конкуренцию как отрицательное явление, а превратить ее в положительную энергию для себя самой. Если Вы встречали женщин, которым удалось это сделать, заметьте, что они строят свои отношения с людьми на основе толерантнос ...
Форма завершения занятия. Обсуждение основных моментов
тренинга.
Тренер подводит итог проведённой работе. Упоминает основные упражнения, успешно решённые задачи, отработанные навыки.
Далее он просит каждого участника по кругу высказать собственное мнение о тренинге: наиболее запомнившиеся задания, наиболее эффективные, на его взгляд, упражнения, впечатления.
Завершающее упражнение. “Аплодисменты по ...