1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами, — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;
2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;
3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента;
4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;
5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;
6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации);
7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержке инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.
Очевидно, что те или иные декларации могут лишь отражать определенные политические, экономические, культурные тенденции в понимании деятельности людей в организации. Здесь необходима также совокупность обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект лишь при условиях:
♦ хорошо развитой системы адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуального планирования карьеры);
♦ оплаты труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;
♦ поддержки высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
♦ практики делегирования полномочий подчиненным;
♦ развитой системы организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Еще раз отметим, что исторически менялось не только представление об отдельном индивиде как о субъекте труда, но и представления о содержании кадровой политики в целом, и о самой организации по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями — внутри и вне данного предприятия, фирмы; от иерархических и централизованных структур — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий все большему числу работников; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции — к ориентации на качество, быстроту и новации; от безошибочной работы субъекта к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам; от закрытой организации к отрытой системе отношений с обществом; от ограниченных трудовых функций субъекта труда — к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.
Мужчины не любят признавать, что они чего-то не
понимают
Доброе имя зависит больше от твоего молчания, нежели от поведения; раз уж грешен, будь хоть осторожен. (Бальтасар Грасиан)
Мужчины часто не могут допустить, что они чего-то не знают или не понимают. Это могло бы повредить их репутации, нанести урон имиджу и ухудшить положение в иерархии. Поэтому они не любят переспрашивать. Этот принци ...
Исследование уровня эмоционально выгорания в педагогическом коллективе
Следующим нашим шагом было определение уровня эмоционального выгорания и особенностей эмоциональной сферы в педагогическом коллективе. Нами были получены следующие данные, которые представлены в диаграмме (рисунок 17), индивидуальные показатели данных отображены в Приложении 14.
Рис. 17. Показатели уровня эмоционального выгорания сре ...
Экспериментальное исследование влияния стиля поведения членов школьного
коллектива на социально-психологический климат. Задачи,
методы и организация исследования
В данной работе нами поставлена цель – определить существует ли связь между стилями поведения школьного коллектива и составляющими социально-психологического климата. Мы исходим из предположения о том, что социально-психологический климат школьного коллектива зависит от таких его составляющих как уровень эмпатии, социометрического стату ...