Тенденции развития общества, общественного производства и представлений о субъекте труда
Страница 1

Психология » История психологии труда » Тенденции развития общества, общественного производства и представлений о субъекте труда

С развитием производства и общества изменяются и представления предпринимателей и ученых о человеке-деятеле в трудовых процессах, в частности, и социальном управлении активностью человека в целом. Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий развития общества, одним из первых выделил Д. Мак-Грегор (теории «X» и «К») и позже — У. Оучи (теория «Z») [56, 65, 86, 99]. Теории «X», «У» и «Z» отражают историю взаимоотношений людей в процессе производства: от жесткого принуждения к труду и контролю за процессами работы исполнителей к пониманию человеческого потенциала как важнейшего производственного ресурса.

В доктрине «X» человек рассматривается как винтик, который легко можно заменить другим; средний человек избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит работу, предпочитает безопасность, способен к выполнению строго определенной профессиональной роли, нуждается в постоянном контроле; необходимо минимизировать его социальные контакты и конфликты, снижающие производительность труда и повышающие издержки производства.

Согласно доктрине «Y», работник — человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы; труд воспринимается им как естественный процесс и потребность, приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуалнзации.

По «Z»-концепции человеческий потенциал понимается как важнейший фактор производства, поэтому задача кадровых служб — способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую активность людей, создавая для этого соответствующие условия: создавать и поддерживать моральные стимулы труда; проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику; уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям.

Большую роль в смене доктрины «X» на «У» и «Z» в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а также в последующем — ситуационный подход в управлении организацией и изучение управленческой практики Японии.

Становление системного подхода в науке и в практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций.

В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий — помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как спеииалист по трудовым договорам (контрактами), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:

Страницы: 1 2


Особенности развития эмоциональной сферы детей с нарушениями слуха
Социальная ситуация, в которой оказывается ребенок с нарушениями слуха, имеет важное значение в возникновении у него особенностей в развитии эмоций, становлении определенных черт личности. Личность ребенка формируется в ходе усвоения социального опыта, в процессе общения с взрослыми и сверстниками. Окружающая социальная среда раскрывает ...

Методика проведения индивидуальной консультативной работы с детьми и их родителями
Работа с конкретным индивидуальным случаем – довольно трудоемкий процесс, требующий определенной организации. Наиболее рациональной представляется следующая схема исследования конкретного случая. Таблица 1 – Модель психологического обследования ребенка в индивидуальном консультировании Задачи Содержание, формы и методы работы ...

Женщины и энергопоглотители
Неудача происходит чаще от недостатка энергии, чем от недостатка капитала. (А. Уэбстер) Работа руководителя очень трудное и ответственное занятие. Иногда бывает, что женщина-руководитель в конце рабочего дня еле плетется домой. Никакого времени, желания и сил у нее не остается на личную жизнь. Вот почему должность руководителя не привл ...